4 Verskillende leierskapstyle wat tydens die pandemiese era aangepas kan word

As universiteitsgraadstudent aan die Taras Shevchenko Nasionale Universiteit van Kiev, is ek geleer hoe om in 'n krisis te lei en te bestuur. Die moeilikste deel van hierdie leerervaring was om 'n ongeluk of besering van afgeleë plekke op afgeleë plekke te hê.

Ons moes gereed en gereed wees vir alles.

Een van die dinge wat my professor my geleer het, is dat elke keer as ons 'n voorval teëkom, die denkproses stop en die situasie ontleed.

COVID-19 het die sakewêreld verwoes soos ons dit ken. Dit gesê word, dit is 'n perfekte tyd om te bepaal watter leierskapstyl jy moet aanpas om vorentoe te beweeg. Hier is vier verskillende leierskapstyle.

  1. Outokratiese leierskap: Die geskiedenis het ons bewys dat outoritêre leiers diktators is. Onder diktatoriale leierskapgedrag word alle besluitnemingsmagte ook op die leier gekonsentreer. Hulle oorweeg geen gedagtes van juniors nie en luister nie na enige inisiatief of voorstelle nie. Dit is nuttig, aangesien dit vinnige besluitneming moontlik maak, omdat slegs een individu vir die hele groep hoef te kies. Hierdie individu hou oordeel oor homself totdat hy / sy voel dat die res van die groep moet weet wat hulle is. Outokratiese leiers vertrou niemand nie. Is dit wat u nodig het tydens 'n pandemie? Miskien nie.
  2. Burokratiese leierskap: 'N Burokratiese leier volg die voorskrifte van die skooladministrasie of korporatiewe opleidingshiërargie sonder vrae en geen verandering nie. Lesplanne en werkswinkelmateriaal word ontwikkel volgens 'n aanvaarbare institusionele praktyk. As die magte voel dat een konferensie per dag goedgekeur word, sal die burokratiese leier niks meer doen nie. Voor die pandemie het die ondernemings hierdie leierskapstyl gevolg. Sal hierdie styl in die krisis werk? Ek dink nie so nie.
  3. Demokratiese leierskap: Goeie ou demokrasie. Alhoewel my Russiese bure dit nie eens is nie, is dit in teorie die leierskapstyl wat beskou word as die beste werknemer se betrokkenheid bevorder. Die onderliggende aanname is dat kollegas self, nie net die leier nie, verantwoordelik is vir die bestuur van die kantoor. In die praktyk vra baie leiers insette van werknemers, maar hou hul uiteindelike verantwoordelikheid vir hulself. Selfs in die hande van 'n bekwame bestuurder, neem dit tyd om terugvoer bymekaar te maak en iets te vind wat soos 'n konsensus van die groep lyk. Klink hierdie styl byna partydig? Lei dit tot groepe in die kantoor? Kan wees.
  4. Transformasionele leierskap: Soos die naam aandui, gaan transformasieleiers oor verandering. Deur 'n sterk geloof in 'n visie van toekomstige moontlikhede, streef transformasionele leiers daarna om hul kantoor se manier van leer, denke en verwagtinge vir die toekoms te verander. Dit verg 'n groot mate van energie en entoesiasme van die besmette leier. Medewerkers sien die krag van die visie en volg die leier gewillig om dit te vervul.

Wat is die styl waarmee u bereid is om aan te pas?

Was dit die moeite werd om te lees? Laat ons weet.